为什么像中铁、中建、五大行这些国企不招三本生,基本要求都要公办二本以上?

问:为什么像中铁、中建、五大行这些国企不招三本生,基本要求都要公办二本以上?

问:一些国企只签劳务公司不签正式工,但是劳务公司的员工却和正式工干一样的工作,这是为什么?

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这事儿和是不是国企没关系,阿里巴巴、华为都是民企,可是如果不是好大学毕业的也不好进。

这就是劳务派遣人员同工不同酬的现状。

在我国的国企中,比如通信、金融、石油等领域,都大量出现劳务派遣人员的身影,曾经有不少公司一半以上的人员都是劳务派遣人员。这些人和劳务派遣公司签订合同,在国企里面工作,和国企正式员工做着一样的工作,甚至不少人承担的工作更多,却领着远低于正式员工的收入。

究其原因,国企中是有岗位设置的,每年每个公司可以招聘多少人都是明确的,特别是央企,很多都是省公司统一招聘后分到各个地市公司去的。每年省里招聘的人员数量远远满足不了地市公司的发展需要,地市公司就通过招聘劳务派遣人员来分担正式人员的工作。

招聘以后,在工作上,发现正式人员干的活劳务派遣人员也做得很好,并且招聘一个正式人员的支出可以招几个劳务派遣人员,于是就一发不可收拾了。在管理上,地市公司开除一个正式在编人员是需要省公司同意的,而劳务派遣人员干得不好,可以直接换人,对于公司来说是非常方便的。

不过这种情况已经有所改变。2014年发布的《劳务派遣暂行规定》中明确“被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例”,之后很多国企开始了大规模的“转正”,将一大批的劳务派遣人员改为和公司直接签订合同。

但很多人发现“转正”后的待遇其实还是不如正式员工的;而还有一部分人员由劳务派遣模式转为了劳务外包模式,公司根本不承认是自己的员工;而剩下了一部分则失去工作。

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不仅仅是国企,很多私企、机关事业单位也是大量招收劳务派遣工。前一阵有个朋友告诉我,他们公司(国企下属合资公司),台方总经理决定将员工都变成劳务派遣性质,遭到员工强烈抵制!

可以这样说,劳务派遣工是用工制度上的一个怪胎。国家出台这个政策出发点不错,但是好经却让歪嘴的和尚念歪了,这可能也是制度出台者始料不及的吧。这个制度出台的目的是解放企业,搞活就业,实现企业发展和社会就业之间的平衡。没想到却被企业钻了空子,也成了很多劳务派遣工心中挥之不去的痛。

对用人单位正式工来说,劳务派遣工无异于“二等公民”,干最脏的活,拿最少的钱。我在国企工作过,脏难险重的岗位,一般都是劳务派遣工(过去叫临时工)。更多的时候,正式工背着手在后面看,临时工(也就是现在的劳务派遣工)撅着屁股在前面干。劳务派遣工不但干的多拿的少,逢年过节发福利的时候,与正式工也是两个待遇。可以这样说,无论多少,能给劳务派遣工发点福利的用人单位,就算是比较人性化了!

企业为什么喜欢用劳务派遣工呢?主要是有三个方面的现实考虑。

第一,好管理。国企和机关事业单位,辞退一个正式工是很难的。正式工不好管、不干活是出了名的,因为他知道领导奈何他不得。可是劳务派遣工就不一样了,他们是与劳务派遣公司签署劳动合同,与用人单位只是一种劳务输出关系。劳务就相当于企业购买的产品,不合格可以退货!也就是说,用人单位辞退一个劳务派遣工很简单,管理难度就小多了。

第二,负担轻。劳务派遣工跟正式工干同样的工作,为什么待遇差距很大?因为,他们的工资是劳务派遣合同决定的。用人单位跟劳务派遣公司签署合作协议的时候,招一个员工多少钱是一个固定的数,劳务派遣公司再扒一层皮,到具体劳动者手里就少多了。企业既然搞劳务派遣,就跟采购商品一样,当然是价格越低越好。所以,正式工挣五千,劳务派遣工挣两千,也就可以理解了。

第三,风险小。对于用人单位来说,不与劳务派遣工发生直接的劳动合同关系,一旦发生工亡事故,劳务派遣公司首先挡在前面,即便是赔偿,企业也不是主体责任,损失会小的多。如果发生劳动纠纷,也可以推到劳务派遣公司身上,企业可以置身事外。这样一来,企业的用工风险就转嫁到了第三方劳务派遣公司。

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谢谢邀请,国企只签劳务公司不签正式工,劳务工公司的员工和正式工干一样的工作,这是国企转嫁责任,节约成本,注要是五险一金,社会保障福利税务等一些问题,

国企对劳务公司用人比较方便简洁,主要还是用人方面,国企也有旺季淡季,这就是人员流动问题,劳务公司派遣员工没有淡季旺季,做完事走人,

国企正式工就会比较麻烦,炒员工要赔钱,各个方面等问题,总得来说国企正式工就是自己人,劳务公司的员工就是临时工,还有就是劳务公司的员工在国企做的在久,不转正,就算得国企员工,表面看一样,其实真的不一样,

很多国企只签劳务公司,不签正式工。

但是,劳务公司员工却和正式工干一样的工资,不过,薪酬待遇和福利却是大不相同。

这也是我们通常所说的,“同工不同酬”。

为何会“同工不同酬”呢?

看下一张图就知道了:派遣员工是在用人单位工作的,这是实际上可见的工作。

但是,从契约和法律上来看,无论是劳动合同、薪资支付还是日常管理,派遣员工都是划归给派遣公司的。

一方面,派遣员工和正式工人的薪资待遇是不一样的;另一方面,用人单位是付钱给派遣公司,然后再由派遣公司发工资给派遣员工(这里又要扣一道钱);

这两个因素一叠加,就使得派遣工的待遇是大大低于正式工人的。

看了下其他回答,基本上都从供求关系上寻找答案,但是其实这也是表象。

一般来说,派遣工多半是低技能含量的辅助性的工作,但有时候,也是同样的工作。甚至,有些时候派遣工干的活更多、更累,但是待遇就是更少。

为什么会有这种情况呢?

第一,是为了降低人工成本。国企也有盈利要求,人工成本也要控制,而派遣工可以大大降低人工成本;

第二,是为了灵活方便管理。派遣工的雇佣和管理是属于派遣公司的,而不是用人单位。这也就是我们所说的“外包”,所以,管理起来很方便,很灵活,成本也低。

但是,这样确实是牺牲了派遣工的利益。

干同样的事情,甚至干更多更脏更累的活,待遇却更低。

这个问题提出的就不对。

第一、国企从来都在招聘人,大部分来源都是校招,所以你只要是好学校毕业的你基本上就可以进。

第二、国企也在社招,但要求很高,一般学历、能力都有要求,大部分人都不能满足需要。

第三、国企的劳务派遣并不一定工资低,好多的企业外包的工资要比自有人员高不少,因为国企有工资帽,不可能太高,一些非常专业的工作需要人的时候内部的工资体系根本无法满足需要。比如说一个国企的老总拿个50万天天有人骂工作高,但一个非常好的软件架构师,或者一个芯片方面的设计师拿个50万以上
根本没有压力,所以国企要用人只能外包。

第四、低端岗位外包,
一些代替性高的岗位,国企一般不招聘人,即使招聘也不会太多,所以大量的人员也要外包。

第五、国家有人员名额限制,总额是固定的,所以招聘一些在校生之后就没有多少名额了,剩余的人员全是外包。

第六、外包用工形式灵活,国企内部管理严格,外包可以规避很多的问题,帮助企业减少成本。

劳务派遣模式一般发生在国企,而且现在越来越多的机关单位也开始使用劳务派遣员工,比如大量招聘的辅警就是签订劳务派遣合同。这种模式在机关单位称作购买服务。

劳务派遣的模式是用工单位与劳务公司签订合同,劳务公司派遣劳务人员到用工单位进行工作,劳务工人接受用工单位的管理。用工单位给劳务公司一笔服务费,劳务公司会抽取一部分服务费,剩下的给派遣员工发放工资。派遣员工的辛苦工作的工资会被劳务公司剥削一部分。

国企和机关单位采用这种模式会大量的节省人力成本。首先劳务派遣员工的工资比较低。同样是刚入职的人员,劳务派遣人员肯定会比合同员工的工资低。其次是劳务派遣员工的福利少。国企都会为正式员工缴纳五险一金、企业年金、员工退休后还会给一些过节费等福利,使用劳务派遣这些福利费用就可以节省下来。比如很多辅警一年包干发几万块钱,而正式的编制还会发一些奖金等。再者劳务派遣方便管理,用工单位是跟派遣公司签订合同的,发生什么问题是与劳务公司谈,这样对于用工单位来说处理问题会方便很多。

大量招聘劳务派遣员工的工作岗位一般都是辅助性质的岗位,以其他岗位有所区分,所以国企采取不同的工资并不违反规定。如果是招聘到和正式员工一样的岗位,但没给一样的工资,可以进行劳动仲裁。《劳务派遣暂行规定》明确提到劳务派遣应该要同工同酬。

你这问题问的都过时了

一开始是临时工,所有单位都这么干,干了好些年,前几年社会舆论非常不好,网上,新闻上都是闹同工同酬的,开了个会,问题没解决,但哪都不播了,但临时工都取消了,改成劳务派遣了。

劳务派遣,就是你说的这种,干一样或者更多的活,但很劳务公司签合同,说白了,你无论在哪个单位,对他付出多少,你也不是人家的人,出事直接开除,说难听点叫皇协军,自我挖苦,请别较真。法律规定,派遣工过去干短时间行,长时间就违法了,前两年已经又换了,单位成立子公司。

还是这群人,还是这个单位,还是这个工作,你还不是人家的人,拿着最低的工资,干着最多的活。不知道这么还能骗国家几年。

过几年,国家又出政策,不允许这样,他们还会整出个新花样,跟无间道一样,三年以后,又是三年,三年之后还是三年,现在好些都磨到了退休,也没转正。

首先很荣幸能够为大家解答这个问题,让我们一起走进这个问题,现在我们一起探讨一下。

下面我为大家分享,我个人对这个问题的看法与意见,希望我的回答能给大家带来帮助,也希望大家能够喜欢我的分享。

我刚毕业的第一份工作就经历过从劳务派遣到正式工的转换过程,其实这种关系一般都是发生在大公司或国企。因为大公司和国企员工众多,这样可以减少一部分开支,另一部分就是可以减少招聘开支,而且劳务公司有大批员工。不用担心员工问题。

我刚毕业时试用期试用期三个月,每个月1600(只有基本工资),就这还要被劳务公司扣掉300块钱左右,试用期过后,工资才有所好转,能拿到4000左右。大公司平时待遇很好,节假日礼品购劵很多,但我们这些外包工可望而不可即。其实这些还好,真正为公司节省的还是奖金,那是我们公司平均年终奖15000左右,而我们这些外包工却分文没有,所以每天坐着相同的工作,一年要比别人少拿很多。还好我们这些刚毕业的学生做六个月左右就可以考核转正施工了,但那些年龄稍大,学历稍低的员工就没这么好运了。

总之现阶段,劳务派遣还是有存在的价值的,因为存在及有存在的理由,一切与利益相关的事情都会变相的转化成某一种生产力,只是形式不同罢了

我就是这么过来的,2017年进了一家劳务公司,派遣到了国企上班,这家劳务公司还是这家国企的子公司!不过我们一年后可以通过考试转正为正式工,每年的转正名额大概在10%左右!今年因为这家国企扩建,缺少大量人员,刚好把我们所有劳务工都转为正式工了,很幸运!

最根本的原因就是降低用人成本。实际上是历史遗留的问题。

我们可以看到在政府和央企、国企等公有制经济体重,正式工也就是编制人员,如果没有违法、违规,一般都是可以从入职一直做到退休的,这是计划经济时期留下的一种历史问题,是旧经济体制的企业要求。

我们下面就以国企代替上面提到的所有用人机构吧,在国企的编制人员,除了工资收入还有各种福利待遇,尽管工资收入相比同行业的私营企业并没有太大的优势,但是计算上各种福利待遇,总的收入还是有一定的优势。例如银行柜员岗,在工农中建交银行,每年到手的工资收入一般6万-8万,但是在一些私营银行,工资收入会到8-10万,但是加上公积金,和各种保险和福利,工农中建交银行的柜员,整体收入还是稍高一点。

为什么会有这种差距呢?因为作为公有制企业,要为国家分担就业压力,每年招聘多少人,都是有要求的,国企和央企都必须按照要求去提供就业机会,这样有利于经济的平顺发展。

但随着社会经济的发展,事务、业务的增多,在编的人员有限,没有办法把所有工作完成,国企就灵活地使用劳动派遣的工作人员,这种劳动派遣的工作人员,由国企管理,但是合同关系上并不属于国企的员工,而是劳动派遣公司的员工,他们签的合同是与劳动派遣公司签订的,而且工资也是由劳动派遣公司分派。所以,尽管在干一样的工作,但是收的工资和福利是不一样的。

这里问到,为什么只签劳务公司而不签合同工,这里有两个原因,一个是有利于控制用人成本,另一方面是有利于管理工作人员。控制用人成本,很容易理解,就是劳务派遣的员工一般在福利上面跟正式员工是有区别的,减少给劳务派遣员工的福利,就可以降低企业的用人成本。

有利于管理工作人员就是,方便聘用更优秀的员工和解雇工作能力差的员工,当然这里指的是劳务派遣的员工,而非编制人员。

总体来说就是这样,现在一直喊的“同工同酬”口号,执行是挺好的,“同酬”更多体现在工资收入上,现在的派遣员工和编制员工一般都有一样的工资标准,但是业务倾向上更多地倾向编制人员,福利上更是有很大的差别,所以造成总体的收入有很大的差距,所以这种模式就是为了让企业降低用人成本的。

家家有本难念的经,国企也有国企的难处。之所以选择劳务公司的临时工,是有很多原因的。

一是人员数量限制。国有企业虽然不像行政事业单位那样,有严格的编制和岗位限制,但,国有企业的正式工人数也是有一定限制的。国有企业要想增加正式工,一般是有两个途径,一是从下级单位或者其他的平级单位中抽调人员;二是通过校园招聘,招纳新人加入。但是,这种途径,都需要经过上级工资批准以后,才能执行。也就是说,国有企业在人员招聘方面,没有自主权和话语权。

二是资金经费限制。国有企业是以追求经济效益为主,有很多的利润和收入。但是,国有企业真正用于办公和人员开支的经费,并不是可随意花的。每年年初,都会做出关于人员工资、开支等预算。国有企业按照预算进行资金开支。在一定的预算前提下,如果正式工过多,那么每个人均摊到的办公经费就会减少。而劳务派遣的临时工则不同,他们工资低,各项开支都比较少,国有企业成本较低。受资金经费的制约,国有企业更倾向于多招聘劳务派遣的临时工。

三是劳务派遣的临时工更方便管理和使用。国有企业有权通过劳务派遣的方式,将部分工作外包给一些劳务公司。通过他们,安排人员到企业工作,协助国有企业的正式工作人员开展工作。国有企业对临时工有非常大的管理权限,能够督促临时工认真工作。而且,临时工能够承担和正式工相同的工作,也能够完成更多等工作任务。有临时工协助正式工,可以让正式工非常轻松的完成工作。

因此,在主客观因素的作用下,国有企业更多的倾向于选择一些劳务公司,通过派遣临时工的方式,缓解企业用工不足的现象,促进企业的发展。

真正的原因,是因为这些企业和它们提供的岗位本身就是智力密集型的。

很多人不明白什么叫作智力密集型。从产业经济学的角度,企业分为三种:劳动密集型、资本密集型和智力密集型。

如果是环卫公司招人,因为其实劳动密集型企业,劳动是其主要的生产力要素,那么其招人的大原则就是能干就好了,学历并不会作为最大的考量。

但如果是国企总部、银行、互联网这些公司,员工需要一定的知识能力,比如题目所说的中铁中建,总部人员需要完成大量的设计、造价、项目管理、财务等专业性工作,必然要求员工的学业基础是很高的,否则会难以胜任。银行更不用说了,尤其是中后台岗位,如果缺乏系统的金融财务教育基础,就不仅仅是难以胜任岗位的问题了,搞不好还会出现很多金融风险。

一个大学招聘讲师,要求博士学历起步,没有人会发出疑问,认为是学历歧视;可是换成这些智力密集型企业招聘,大家就飞吐沫星子了,觉得是学历歧视了。还真冤枉人家了,人家不是不想招,而是行业性质不允许啊!

当你有钱了,你是去吃馆子还是吃地摊?道理就这么简单,满街都是大学生应届生,同样价钱,人家为什么不买一本的?挑苹果你还挑个大的呢。这是人才市场的自然规律,目前毕业生(今年本科毕业将近千万)是供大于求的市场,用人方当然要招条件好的了。假设有一天,人才供不应求了,这些央企照样也得弯下腰求你们二本进门呐。在供不应求的情况下,央企只招公办二本以上,主要有以下几个原因:

第一,你的题目中招公办二本这个信息不准。央企正式工普遍以本科以上为主,除非技术含量要求低的岗位,一般不招二本生。中铁、中建因为涉及一些偏远的工程项目,本科生不一定能招满人,才有可能面向建筑工程、土木工程等专业学校招聘二本生。五大行,很少有招二本生的,可能一些偏远支行的柜员需要招一点二本生吧。如果是一二线的央企招人,基本起步就是名校一本生了,稍微好的一点岗位,非985的研究生都不好意思投简历。主要是因为竞争太激烈了,导致学习水涨船高。还有一个原因,一线城市的户口指标也要求是本科生学历以上。

第二,央企招聘主要分为两种员工,一种是正式合同工,一种是劳务派遣制合同工。正式工一般从事关键岗位,主要是管理岗位和技术岗位,对人员素质要求比较高(自认为要求高吧),所以,把门槛设为一本是基本条件。劳务工,虽然给央企干活,但不是央企的人,而是与劳务派遣公司签劳动合同,然后派遣到央企工作。按照劳动法规定,劳务工一般安排在三性岗位,临时性辅助性替代性岗位,主要是保洁保安司机服务员和一线操作人员(工人)。央企那些基层操作工人,一般都是招职业学院的学生和一些二本三本的学生。劳务工的工资待遇与正式工相比要差很多,所以,要求学历也不高。

第三,央企要优化人才结构,形成国际竞争优势。市场竞争,终究是人才的竞争。人才的竞争,是人才队伍的综合实力竞争。比如,央企都提出要打造世界一流的某某公司,如果与外企相比,我们的人才结构不如国际知名公司厉害,尤其是本科生比例不高。央企承担着重大的经济责任,覆盖各种较为专业的领域,需要人才素质整体提高。所以,从一进门就要提高学历层次,逐步拉高学历比例,达到国际一流的学历结构水平。

举个例子吧。比如,我们公司提出要打造世界一流的某某公司,到2020年,本科学历比例要提高到60%、硕士要提高到20%、博士要提高到5%。原来的老人学历都比较低,所以,从五年前就一律招985/211高学历的了,目的就是尽快达到国际一流水平。

每年毕业季,毕业生们都会奔波于各种公司应聘、体制内考试、创业项目考察等,他们都是在为了自己今后的前途奋斗,也是希望今后可以有个比较好的工作。近来有人提出,为什么中铁、五大行等国企基本不招三本生,基本要求公办二本以上。其实,这些国企招聘大学生,一般的公办二本也基本没戏,要想凭着自己的本事进入国企,最少也得是小有名气的高校,否则想都别想。

众所周知,国企的工资福利待遇都是很好的,虽然近年来银行的发展遇到了困难,待遇相对于以前大幅下降,但相对于其他社会工作来讲,国企的其他福利待遇还是很优厚的,也是很具有吸引力的。他们的各种待遇很好,那么他们的招聘条件往往也是很高的,而且有时招聘过程的公平性、透明度广受质疑,甚至有时是一种“公开黑”。

不可否认,在中铁、中建、五大行等国企的招聘中,如果你有关系,那基本上就可以成功进入其中,往往考试也仅仅是一种走过场而已。如果作为一般院校的学生,别说是公办二本、三本,就算你的学校属于一本,不是重点院校的话,那你成功进入国企编制的可能性也是很小的。说实话,按照笔者自己的理解,现在的国企招聘还不如公务员、事业编招聘考试公平。在笔者所在地,公务员、事业编的公平性得到社会的广泛认可,而且作弊是非常难得,处理的后果往往也是非常严重。

中建、中铁作为国内施工企业的国家队,一直以来都是土建类专业学生向往的就业去向,其中整个中建、中铁系统中效益较好的中建三局(武汉)、中建八局(上海)、中铁四局(合肥)也吸纳了众多重点高校的学子前去就业。

首先,以中建某局为例,其员工编制一般分为正式工、劳务派遣以及外聘三种,虽然三者在表面上同为中建某局的员工,但其招聘途径和入职后的待遇都是完全不同的。

1.正式工,也叫自有员工,一般是通过校园招聘而来的一本(包括985、211高校)、传统建筑院校学生(部分是二本,如山东建筑大学),目前后者占的比例相当少;

2.劳务派遣,包括部分二三本院校的校园招聘学生,和专科院校的毕业生,以及公司社会招聘的部分员工;劳务派遣通俗意义上就是指你的合同是与特定人才公司签的,属于人才公司派遣到中建公司来工作的。

3.外聘员工,施工单位具体项目从当地或者临时招聘的员工,也就是通俗意义上的临时工,大多数外聘员工项目施工结束也意味着合同结束。

三者中,正式工无疑是待遇最好的,也就是自己家的亲儿子,五险一金是标配,工作起薪和将来的发展晋升路径都是三者中最好的,因而以中建三局为例,实际上每年都会吸引众多的985,211高校前去就业,其总部以及部分效益优秀的子公司招聘门槛是极高的,想成为这些单位的正式员工,公办二本的学历是完全不够的,一般而言,985高校和部分土建类211高校(如长安大学、西南交大)的毕业生才是标配。

而除正式工以外的劳务派遣合同才是大部分公办二本院校毕业生所签订的合同,与正式工相比较而言,一般来说没有住房公积金,其他工资待遇上基本上是相同的(也有部分子公司在绩效、节假日补贴的发放上存在着差异),当然职业晋升路径上没有正式工宽阔,但劳务派遣合同只要你足够优秀,在公司工龄足够长是有机会转为正式员工编制的,不过这就看个人努力了。

外聘员工毫无疑问是三者中最惨的,项目结束后基本就要找下家,并且五险一金都不一定是标配。

所以题项描述上是错误的,实际上除了公办二本之外,专科生也是有机会进入中铁、中建等施工企业工作的,只不过绝大部分都为劳务派遣合同或外聘合同,在待遇和职业发展预期上都差正式员工一大截,如果是外聘合同,表现不好很有可能项目结束后就失业了。

所以综上,想要成为中铁、中建系统的正式员工,其学历恐怕并不是公办二本那样简单,其系统内效益好的子公司,如中建三局总承包,投资公司,甚至其部分职能岗位招聘门槛是985,211高校。而公办二本高校的毕业生大部分是以劳务派遣的方式进入中铁、中建系统进行工作,其待遇和职业发展路径上相比较正式工会差一些。除此之外,专科生也是有机会进入中铁、中建系统工作的,但大部分是以劳务派遣或者外聘合同的身份进入工作,其职业发展稳定性与待遇与前两者相比较而言较差,不过现在这样的机会也越来越少了。

当然,这里所指的都是中铁、中建系统中需要在施工项目上工作的工种,也就是通常所说的施工员。如果是职能类岗位,学历要求可能就得再上升一个档次了。

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